Penzion StrmilovChata v České KanaděPenzion v KunžakuUbytování větších skupinRybařeníChata u rybníkaChata Jižní ČechyChataStrmilovUbytování ve StrmilověChata u KomorníkaUbytování Česká KanadaPenzion v Jižních Čechách
ČLOVĚK je odborný elektronický časopis, vydávaný Filozofickou fakultou Univerzity Karlovy v Praze. Je orientován na mladé a začínající badatele, zvláště na studenty doktorského studia. Snaží se přitom dát konkrétní obsah pojmu interdisciplinarita – jak obsahem studií, článků a recenzí, tak obsahem rozhovorů. Přejeme inspirativní čtení.


ČLÁNKY

Standardní a nestandardní zaměstnání: dvě tváře japonského pracovního trhu

Vydáno dne 01. 10. 2009 (2697 přečtení)

Petr Klička (1985) je absolventem bakalářského studia mezinárodního obchodu na FMV VŠE a japonských studií na FF UK. V současné době pokračuje v navazujícím magisterském studiu japonských studií. Zajímá se především o moderní japonské dějiny a japonskou společnost. 

Ing. Jan Sýkora, M.A., PhD., Ústav Dálného východu FF UK - ZDE

Mgr. Anna Křivánková, Ústav Dálného východu FF UK - ZDE


Abstract

This article deals with the specific situation on the Japanese labour market which is divided in two different forms of employment: regular and irregular employment. First I focus on the origin, development and character of both forms in the pre-war period, during the post-war economic miracle and in the present. In the following chapters I describe the relations of both forms since the beginning of the 20th century. I concentrate especially on the change the Japanese labour market has been undergoing in the last 20 years. Changes of the labour market bring social changes. The most evident is the disintegration of the “middle class society“ and the emergence of income disparity. In the light of recent changes I consider the future development of the labour market as well as challenges these changes pose. 

Klíčová slova

Japonsko, pracovní trh, japonská ekonomika, japonská společnost, japonský management, standardní zaměstnání, disparita


Obsah

Úvod

Současné formy zaměstnání

Historie standardního zaměstnání

Charakter standardního zaměstnání

Historie nestandardního zaměstnání

Současné nestandardní zaměstnání

Vztah standardního a nestandardního zaměstnání

Společenské důsledky proměny pracovního trhu

Závěr


Standardní a nestandardní zaměstnání: dvě tváře japonského pracovního trhu

Úvod

Jedním z nejvýznačnějších rysů současné japonské ekonomiky je duální charakter japonského pracovního trhu, na němž vedle sebe existují dvě naprosto odlišné formy zaměstnání: na jedné straně standardní zaměstnání (seiki kojó či tenkei kojó) a na druhé straně zaměstnání nestandardní (hiseiki kojó či hitenkei kojó).[1] Standardní zaměstnání je specificky japonská forma vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem (róši kankei), jež vznikala během první poloviny 20. století jako důsledek industrializace. Nestandardní zaměstnání naopak japonská specifika postrádá. Od konce druhé světové války bylo standardní zaměstnání normou. Nestandardní zaměstnání sice bylo pro firmy důležité, ale celkově stálo ve stínu zaměstnání standardního. Od konce tzv. bublinové ekonomiky (1991) však prochází kvalitativní proměnou a množství nestandardních zaměstnanců raketově roste. V současnosti je standardních zaměstnanců 34 milionů a nestandardních 17 milionů.[2] Trend však napovídá, že tento poměr se do budoucna ještě změní ve prospěch nestandardního zaměstnání. Většina firem v současnosti využívá obou druhů zaměstnanců, často dokonce pro stejnou práci. Tento stav výrazně proměňuje japonskou pracovní kulturu a přístup k práci a ovlivňuje společnost, především tu část, která se zapojila do pracovního procesu v posledních dvaceti letech. Zároveň je těsně spjat s některými společenskými problémy (šakai mondai), které Japonsko v posledních letech sužují. 

Cílem této práce je popsat současný pracovní trh z pohledu standardního a nestandardního zaměstnání. Nejprve rozeberu historii a současnost standardního i nestandardního zaměstnání a jejich hlavní rysy. Dále se budu zabývat vzájemným vztahem obou forem a pokusím se odhadnout další směřování systému. Nakonec představím hlavní důsledky, které současný stav společnosti přináší. 

Současné formy zaměstnání

Než se blíže podíváme na standardní a nestandardní zaměstnání, uvedeme si, jaké kategorie zaměstnání Japonci obecně rozlišují a co konkrétně pod standardní a nestandardní zaměstnání spadá. Oproti Česku, kde se většinou rozlišuje pouze práce na plný a částečný úvazek, je členění v Japonsku mnohem pestřejší. V současnosti se setkáme celkem s osmi formami práce, které můžeme rozdělit do tří hlavních skupin. Nejvýše stojí standardní zaměstnání – zaměstnanci pracující na plný úvazek na časově neomezenou pracovní smlouvu, na které se vztahují výhody popsané v kapitole Charakter standardního zaměstnání. Druhý extrém představují nezaměstnaní (šicugjóša, mušokuša) a tzv. neetové.[3] Tohoto označení se používá pro osoby, které nepracují a nepřipravují se na budoucí povolání. Rozdíl oproti nezaměstnaným je ten, že neetové nemají vůli pracovat. Mezi těmito dvěma vrcholy pak nalezneme celkem pět forem práce, které bývají souhrnně označovány jako nestandardní zaměstnání. Lze tedy říci, že nestandardní zaměstnání jsou všechna zaměstnání, která probíhají jinak než na časově neomezený plný úvazek. Konkrétně jde o práci na částečný úvazek (páto taimu), brigádu (arubaito), práci na omezenou dobu (júki kojó, kikan gentei kojó), nepřímé zaměstnání (kansecu kojó) a stáže pro cizince (gaikokudžin kenšú). 

Historie standardního zaměstnání

Standardní zaměstnání ve své současné podobě pochází z doby po druhé světové válce, ale jeho základy byly položeny již v průběhu japonské průmyslové revoluce. Po pádu tokugawského šógunátu (1867) se nový režim snaží pod hesly „bohatý stát a silná armáda“ (fukoku kjóhei) a „růst výroby a založení průmyslu“ (šokusan kógjó) zemi modernizovat a industrializovat. Po počáteční nedůvěře k moderním způsobům výroby se objevují nejprve experimenty s mechanizací lehkého průmyslu, především bavlnářského, a ke konci 19. století dochází pod vedením vlády k budování těžkého průmyslu, završenému spuštěním obřích oceláren Jawata na Kjúšú. Moderní odvětví (kindai kógjó) představovala naprostou novinku, s níž kromě úzké skupinky průkopníků neměl nikdo zkušenosti. Navíc v tomto období ještě nefungovala pásová výroba, umožňující pracovníkům specializovat se na jediný úkon. Velkým problémem tak bylo zabezpečení vhodné pracovní síly. Klíčová byla úzká skupinka elitních dělníků – manažerů (džukurenkó) s širokým rozhledem schopných pochopit celý výrobní proces. Ti se rekrutovali v první generaci z tradičních odvětví (zairai kógjó) jako těžba či kovářství, ve druhé pak přímo v továrnách. Těchto kvalifikovaných manažerů však byl omezený počet a překotné tempo modernizace způsobilo, že poptávka po nich neustále převyšovala nabídku. Počátek dvacátého století se tak nese ve znamení velké fluktuace zkušené pracovní síly. Od počátku období Taišó (1912–1926) zavádějí majitelé továren ve snaze připoutat si zkušené manažery systém benefitů v čele s pravidelným zvyšováním mzdy podle odsloužených let, které mělo motivovat zaměstnance k setrvání ve firmě. Tímto jsou položeny dva ze tří pilířů „japonských zaměstnaneckých vztahů“ (nihonteki róši kankei) – celoživotní zaměstnání (šúšin kojó) a postupné zvyšování mzdy na bázi seniority (nenkó džorecu). 

Po válce se za podpory okupačních autorit v podnicích formují odbory, které se ovšem na rozdíl od Západu nepropojují na úrovni odvětví, ale zůstávají v jednotlivých podnicích izolované (kigjóbecu ródó kumiai) a spolupracují s vedením. Tyto kooperativní odbory představují třetí pilíř japonských zaměstnaneckých vztahů. Ve snaze zabránit propouštění jsou zaměstnanci ochotni pracovat za tvrdých podmínek (nízká mzda a dlouhá pracovní doba). Výměnou za to se odborům podaří vyjednat rozšíření dosavadních manažerských privilegií z vedení („bílé límečky“) i na řadové dělníky („modré límečky“), čímž je systém dotvořen do podoby, v níž jej známe dnes. Současně se rozšiřuje na všechny střední a velké podniky (čú dai kigjó). 

Charakter standardního zaměstnání

Jak sem již uvedl, stojí standardní zaměstnání na třech pilířích: celoživotním zaměstnání, senioritě a nekonfliktním soužití odborů s vedením. Důležité jsou především první dva. 

Celoživotní zaměstnání znamená, že zaměstnanec nastoupí do firmy po dostudování střední či vysoké školy (tedy v 18, popřípadě 22 letech) a setrvá v ní až do dovršení věku pro odchod (teinen). Ten si každá firma stanovuje individuálně, většinou se však pohybuje mezi 55 a 57 lety. Nárok na důchod vzniká v 65 letech, ve skutečnosti tedy nejde o zaměstnání na celý život. Termín celoživotní zaměstnání je však pevně zažitý. Mezi firmou a zaměstnancem funguje následující nepsaná dohoda. Zaměstnanec se vstupem do firmy zavazuje být loajální a oddaný, tj. akceptovat mnohahodinové neplacené přesčasy, vybírat si minimum dovolené a „dobrovolně“ se účastnit popracovních a nedělních družeb s kolegy. Výměnou za to se firma zavazuje zaměstnance a jeho rodinu plně zaopatřit, tj. nepropustit ho, po odchodu do důchodu mu poskytovat penzi, postarat se o pozůstalé v případě jeho úmrtí atd. Jistota, že zaměstnanec ve firmě setrvá, jí umožňuje bez obav investovat do zvyšování jeho lidského kapitálu. U nových zaměstnanců je prvních několik měsíců až let zasvěceno tréninku (kenšú): 1) v samotné firmě – zaměstnanec projde různými pozicemi na několika pobočkách, aby pochopil všechny podnikové procesy, 2) v jiných firmách – zaměstnanec navštěvuje subdodavatele či dceřiné společnosti, 3) mimo firmu – absolvuje jazykové stáže, kurzy obchodní etikety atd. Firma se stává zaměstnancovou druhou rodinou, proto je její volba bez nadsázky stejně důležitá jako volba životní partnerky. 

Seniorita se projevuje dvěma způsoby: ekonomicky a společensky. Ekonomicky se promítá na výši mzdy: mezi počtem odsloužených let (nikoli však věkem) a mzdou platí přímá úměra, přičemž nárůst je výrazný. Ministerstvo práce (kósei ródóšó) uvádí, že v roce 2007 byla průměrná mzda standardních zaměstnanců ve věku 20–24 let 198 900 JPY, ve věku 30–34 let 276 600 JPY, pro věkovou skupinu 40–44 let 369 800 JPY a konečně pro skupinu 50–54 let 393 000 JPY.[4] Tempo zvyšování je nastaveno tak, aby kopírovalo finanční náročnost jednotlivých životních etap. Nejnižší je mzda po nástupu, kdy zaměstnanec žije sám a využívá firemního ubytování (šataku). Později stoupá v období, kdy zaměstnanec zakládá rodinu a zařizuje bydlení, a vrcholu dosahuje v době, kdy jeho děti navštěvují vysokou školu. Výše mzdy se neřídí pouze odslouženými lety, ale do jisté míry odráží i individuální schopnosti. Oficiálně se totiž neodvíjí od počtu odsloužených let, ale od pozice, kterou dotyčný ve firmě zastává. Zvýšení mzdy je tedy odrazem postupu po firemním žebříčku, jehož rychlost je ovšem u každého jiná. Všechny pozice ve firmě jsou podle náročnosti a odpovědnosti roztříděny do několika kategorií s tabulkovou výší mzdy. Nově příchozí jsou zařazeni do kategorie odpovídající dosaženému vzdělání. U každé kategorie bývá stanovena minimální a maximální doba, po kterou v ní může zaměstnanec setrvat. Několikaleté rozpětí mezi oběma znamená, že zatímco schopnější zaměstnanec postoupí do vyšší kategorie např. za 3 roky, jeho méně schopnému kolegovi to bude trvat např. 7 let. Takovýto systém na jednu stranu zaručuje povyšování, a tedy i výrazné zvyšování mzdy každému, na druhou stranu zabraňuje méně schopným, aby se na základě odpracovaných let dostali na nejvyšší pozice. 

Výše uvedené ekonomické projevy seniority jsou hlavním důvodem, proč většina standardních zaměstnanců za celý život nezmění zaměstnání. V novém zaměstnání by začínali na nejnižším stupni žebříčku, a nestihli by se tak propracovat k nejlepším postům s nejlepším ohodnocením. Není to ovšem důvod jediný. Dalším je společenský význam seniority. Japonská společnost je od nepaměti silně hierarchická. Platí, že každý další rok upevňuje pozici jedince v rámci jeho komunity. Zároveň je známa izolovanost jednotlivých komunit v Japonsku, jak vyplývá z konceptu uči („má komunita“) a soto („vnější svět“). Vazby uvnitř firmy (uči) jsou velice pevné, naopak vztah k světu mimo firmu (soto) je poměrně chladný. Změna zaměstnání znamená, že novou komunitou uči se pro člověka stane místo, které pro něho dosud bylo vnějším světem soto, tudíž v něm nemá žádný společenský kapitál (šakai šihon). Ten je třeba zdlouhavě budovat od nuly. Antropoložka Čie Nakane navíc uvádí, že nejpevnější vazby se formují v prvních pěti letech od vstupu do pracovního procesu; nově příchozí tak nejenže má nulový společenský kapitál, ale navíc i propásl nejvhodnější období pro jeho nabytí.[5] Pokud tedy ke změně zaměstnání dojde, z ekonomických i společenských důvodů se tak téměř vždy stane v prvních několika letech. Odchod z firmy s sebou však z pohledu dalšího potenciálního zaměstnavatele nese punc nespolehlivosti, proto jde spíše o výjimky. 

K plnému dokreslení povahy standardního zaměstnání je třeba ještě vyjasnit, komu je tato forma zaměstnání otevřena. Z označení standardní lze snadno nabýt dojmu, že se vztahuje na všechny, opak je však pravdou. V první řadě jsou problematickou kategorií ženy. V Japonsku byly tradičně rozděleny role tak, že muž rodinu zajišťuje ekonomicky, zatímco žena se stará o domácnost a výchovu dětí. Ženy byly do práce zapojovány již od první fáze průmyslové revoluce, ale vždy jen dočasně. Po tzv. Macukatově deflaci (80. léta 19. století) se ustavil polofeudální model, kdy chlapci zůstávali na vesnici a věnovali se zemědělství a tradičním řemeslům, zatímco dívky byly posílány na několik měsíců či let do továren lehkého průmyslu pro dodatečný výdělek (kakei hokanteki čingin šúnjú), bez něhož by rodina nepřežila.[6] Jako nárazová pracovní síla byla ženská práce využívána až do 80. let 20. století. V 80. letech začaly být i ženy nabírány jako standardní zaměstnanci, ovšem šlo spíše o formální záležitost. Tuto skutečnost dobře ilustruje spisovatelka Akiko Itojama, která v novele Den díků za práci (Kinró kanša no hi) nechává hlavní hrdinku takto vzpomínat na dobu, kdy ke konci 80. let nastoupila do zaměstnání. „Když se po nástupu do práce rozhodlo o mém oddělení a já šla pozdravit svého nadřízeného, řekl mi ‚ využívejte v práci svou ženskost‘. V tu chvíli jsem to pochopila. Byla jsem pes, který si o sobě nemyslí, že je psem. Přestože jsem vyrostla v divočině, byla jsem hýčkaným psem. Když nad tím teď uvažuji, nadřízený asi netušil, jak s ‚ženskou manažerskou pozicí‘ pracovat, a měl ze mě těžkou hlavu.“[7] Od té doby přibylo tzv. career woman – žen toužících po kariéře –, ale kvůli odchodu na mateřskou dovolenou je zaměstnávání žen jako standardních zaměstnanců stále problematické. Další skupinou, u níž celoživotní zaměstnání nabývá poněkud odlišné podoby, jsou zaměstnanci malých podniků (reisai kigjó). I u nich bývá zaměstnání dlouhodobé a dochází k postupnému růstu mzdy, tyto podniky však nemají sílu zaměstnance a jeho rodinu zabezpečit tak plnohodnotně jako velké podniky. Jistota udržení práce je též o stupeň nižší než u zaměstnanců středních a velkých podniků. Lze tedy konstatovat, že standardní zaměstnání se týká primárně mužů ve středních a velkých, v menší míře pak malých podnicích. 

Historie nestandardního zaměstnání

Nestandardní zaměstnání má paradoxně delší historii než standardní. Již v období Edo (1603–1868) bylo běžné využívání nárazové pracovní síly (hijatoi) prostřednictvím cechů, podobných dnešním agenturám. V době modernizace za období Meidži se nestandardní zaměstnání výrazně uplatnilo v moderních odvětvích. Jedním z hlavních rysů ekonomiky se v tomto období stala vzájemná závislost průmyslu a zemědělství. Jak již bylo uvedeno, zemědělské a řemeslnické venkovské rodiny posílaly dcery a přebytečné syny za nárazovým výdělkem (dekasegi), bez něhož by se neuživily. Naopak rozbíhající se průmysl byl životně závislý na této levné pracovní síle. Jak dokazuje Nišinarita na příkladu naganské továrny na opravu železničních vagonů mezi lety 1893 a 1907, průměrná mzda jednorázově najímaného pracovníka se pohybovala pod dvěma třetinami mzdy kmenového zaměstnance.[8] Až do války tak byly venkov a později městská chudina (toši kasó kaikjú) spolehlivým dodavatelem nekvalifikované práce. 

Po skončení války se pod vedením okupačních autorit uskutečnila řada demokratizačních změn. V oblasti pracovních vztahů šlo především o nápravu „předmoderního pracovního trhu“, tedy využívání jiných než kmenových zaměstnanců podniku. Toho mělo být dosaženo faktickým zákazem využívání nárazového zaměstnání: zákon o stabilitě zaměstnání (šokugjó antei hó) z roku 1947 stanovoval, že příkazy smí zaměstnanci udílet jen ten, kdo s ním má přímo uzavřenou pracovní smlouvu. Tím bylo znemožněno najímání agenturních zaměstnanců. Na několik let tak fakticky nestandardní zaměstnání zmizelo, ale již roku 1952 bylo nařízení zmírněno, aby firmy byly schopny pokrýt prudký nárůst poptávky vyvolaný korejskou válkou. Do poloviny šedesátých let ještě autority ve snaze omezit skrytou nezaměstnanost (senzai šicugjó) a neúplnou zaměstnanost (fukanzen šúgjó) vyzývají firmy, aby pokud možno využívaly kmenových zaměstnanců, ale poté tyto výzvy utichají.[9] V té době japonský export proniká na světové trhy a autority takto vycházejí vstříc firmám, které pro udržení konkurenceschopnosti potřebují flexibilní a levnou pracovní sílu. Od korejské války se objevují dva druhy nestandardních zaměstnanců: dočasní zaměstnanci (rindžikó) a mimofiremní pracovníci (šagaikó). Dočasní zaměstnanci byli lidé, které firma zaměstnávala na omezenou dobu, většinou do tří měsíců. Po vypršení této doby jim smlouvu prodlužovala, ovšem v případě potřeby se jich mohla jednoduše zbavit jejím neprodloužením. Mimofiremních pracovníků bylo využíváno na principu outsourcingu, kdy firma formálně svěřuje některé procesy subkontraktorovi, který do ní vysílá své zaměstnance. To zadavatelské firmě umožňovalo pružně regulovat jejich počet. Tyto dvě skupiny se často rekrutovaly např. ze zemědělských rodin, které se takto mohly realizovat v období, kdy nebylo mnoho práce. K těmto dvěma skupinám se zhruba od 70. let přidala třetí – ženy. Ty byly najímány po dokončení studia s tím, že se za několik let vdají, z firmy odejdou a již se do ní nevrátí. Proto nebyly najímány jako standardní zaměstnankyně, ale jako víceméně podpůrná pracovní síla. Často byly nazývány OL neboli office lady a náplní jejich práce bylo kopírování, vaření čaje atd. Kromě toho se objevilo i krátkodobé najímání starších žen v domácnosti (sengjó šufu), které již mají za sebou výchovu dětí. 

Současné nestandardní zaměstnání

Výše uvedený stav trval do druhé poloviny 80. let. V období bublinové ekonomiky se situace výrazně změnila a nestandardní zaměstnání postupně nabylo své dnešní podoby. Lze jmenovat hned několik důvodů. Prvním je zvýšení poptávky po něm. Ke konci 80. let se objevují tzv. freeteři[10] – mladí lidé, kteří odmítají pracovat tradičním způsobem. Buď se snaží splnit si nějaký sen (prorazit v showbyznysu apod.), nebo jen touží po několika poklidných letech, než se stanou standardními zaměstnanci a začnou hekticky pracovat. K tomu potřebují vhodnou práci: časově nenáročnou a flexibilní. Kromě poptávky strmě stoupá i nabídka. Do 80. let byly ekonomické ukazatele příznivé, ve skutečnosti však Japonci trpěli tzv. paradoxem prosperity, neboť sektor služeb, který nejvíce odráží kvalitu života, byl poměrně nevyvinutý. V 80. letech dochází ke změně: objevují se konbini,[11] fast-foody, karaoke a další podniky otevřené 24 hodin denně, které nabízejí bohaté možnosti nenáročné práce na směny. Dalším významným důvodem je pak snaha podniků snížit náklady. Po konci spekulačního růstu vstupuje Japonsko do tzv. ztraceného desetiletí (ušinawareta džúnen), které je jednou dlouhou sérií recesí. Navíc v roce 1997 v Asii vypuká měnová krize, která utlumuje japonský vývoz. Za takové situace jsou podniky nuceny hledat cesty k snížení nákladů. Jednou z nich je častější využívání levnějších nestandardních zaměstnanců. 

Jak již bylo předesláno, nestandardní zaměstnání představuje opak standardního. Jeho hlavními rysy jsou tedy krátkodobost a neměnnost výše mzdy. Na rozdíl od standardního zaměstnání bývá pracovní smlouva časově omezená nebo na částečný úvazek, případně obojí. Pochopitelně se můžeme setkat s případem, kdy nestandardní zaměstnanec dlouhodobě zůstává ve stejné firmě, přičemž je mu zvýšena mzda. Na rozdíl od standardního zaměstnání však jde o jednorázové navýšení nedoprovázené postupem ve firemní hierarchii. Dalším typickým rysem je možnost pracovní vztah snadno ukončit jak ze strany zaměstnavatele, tak zaměstnance. Zaměstnavatel není svazován povinností starat se o zaměstnance jako u standardního zaměstnání, proto jej může v případě potřeby kdykoli propustit. Také zaměstnanec, vzhledem k tomu, že jde většinou o práci nekvalifikovanou, a tudíž snadno nahraditelnou, se nemusí rozpakovat zaměstnání opustit. Na rozdíl od standardních zaměstnanců nepodstupuje tréninky a školení, odchod tudíž pro zaměstnavatele neznamená ztrátu. 

Jak jsem již uvedl v kapitole Současné formy zaměstnání, konkrétních forem nestandardního zaměstnání je v současnosti pět. Nejčastěji jsou k vidění práce na částečný úvazek (páto taimu) a brigáda (arubaito). Jde v podstatě o stejnou formu práce, rozdíl je pouze v pravidelnosti pracovní doby. Zatímco práce na částečný úvazek se uskutečňuje vždy ve stejný čas, brigáda je častá v sektoru služeb, kde se pracuje na směny 24 hodin denně, má tedy proměnlivější pracovní dobu. Dalším druhem je práce na omezenou dobu (júki kojó, kikan gentei kojó). Takto zaměstnaní bývají označováni jako smluvní zaměstnanci (keijaku šain). Jde většinou o práci na plný úvazek na bázi roční či kratší smlouvy. Smluvní zaměstnance lze brát jako pokračovatele dočasných zaměstnanců (rindžikó), oproti minulosti se však silně rozšířilo spektrum pozic, na kterých jsou využíváni. Hlavní čtyřku dotváří nepřímé zaměstnání (kansecu kojó), které vychází z dřívějších mimofiremních zaměstnanců (šagaikó). Mateřská společnost (hakenmoto) denně vysílá požadovaný počet agenturních zaměstnanců (haken šain – doslova vyslaný zaměstnanec) k zákazníkovi (hakensaki). Oproti minulosti je systém flexibilní i z pohledu prostředníka, protože agenturní zaměstnanci nejsou jeho standardními zaměstnanci, ale jsou najímáni jako nestandardní zaměstnanci často i ze dne na den. Tyto čtyři formy tvoří většinu nestandardního zaměstnání. Je třeba podotknout, že obecně platná definice neexistuje; především v případě práce na částečný úvazek a brigády bývá jejich rozlišení často otázkou vnímání zaměstnavatele, který na základě vlastního uvážení zvolí pro zaměstnance buď označení páto taimá, nebo arubaitá. Můžeme se tak setkat se situací, kdy naprosto stejná práce je na jednom místě nazývána brigádou a na jiném prací na částečný úvazek. 

Specifickou kategorii tvoří poslední forma – stáže pro cizince (gaikokudžin kenšú). Jde o formu rozvojové pomoci, kterou japonská vláda poskytuje převážně Asii a Latinské Americe. Jedná se o maximálně tříleté stáže, kdy první rok se uskutečňuje výcvik (kenšú) a další dva roky stážista pracuje ve stejné firmě, aby si nabyté znalosti prakticky procvičil (ginó džiššú). V posledních letech dochází k velkému zneužívání tohoto systému k získání levné pracovní síly. Časté jsou případy, kdy se žádný výcvik nekoná; místo toho jsou stážisté nuceni pracovat za nižší než minimální mzdu. Aby stáž neukončili, je jim zabaven pas, jsou nuceni nedobrovolně spořit přes polovinu mzdy, dát zprostředkovatelům něco do zástavy apod. Nejznámějším případem je výcvikové centrum provozované 23 subdodavateli Toyoty, které bylo v roce 2006 potrestáno zastavením činnosti.[12] 

Vztah standardního a nestandardního zaměstnání

Jak je z výše uvedeného patrné, nestandardní zaměstnání existuje jako protipól standardního již dlouho. Jejich vzájemný vztah však prodělal v průběhu času změny. Ve vztahu standardního a nestandardního zaměstnání lze vymezit tři hlavní etapy. 

První je předválečné období, v němž bylo standardní zaměstnání omezeno pouze na úzkou skupinu vysoce postavených manažerů. Převážná většina lidí pracovala bez podobně těsných vazeb na firmu (tj. nestandardně), odchod za lepším byl běžnou praxí a zkušenosti z minulých zaměstnání byly vítány. Šlo tedy o systém vcelku podobný západnímu modelu. Druhou etapou je období od konce války do začátku 90. let 20. století. Během okupace byla pro zajištění stability rozvrácené ekonomiky povýšena manažerská privilegia na standard (odtud i označení standardní zaměstnání). Nepřímé a dočasné zaměstnání vymizelo a od žen se nečekalo, že by pracovaly. Proto v počátečních letech téměř všichni pracovali standardně. Od padesátých let se pak do práce stále více zapojují různé „externí“ zdroje vymykající se standardu – lidé, kteří mají hlavní zaměstnání (hongjó) jinde, či ženy. Tyto levné „nestandardní elementy“ pomohly například v automobilovém průmyslu k vysoké konkurenceschopnosti na světových trzích, a jejich existence tedy umožnila samotnou existenci finančně náročného standardního zaměstnání. Standardní zaměstnání bylo hlavním proudem, nestandardní jej doplňovalo v řádu několika desítek procent zaměstnanců.[13] 

Třetí etapa začíná zhruba v 90. letech 20. století a trvá do současnosti. Nese se ve znamení kvantitativní i kvalitativní proměny jak standardního, tak nestandardního zaměstnání. V období bublinové ekonomiky prochází systém revolucí. Standardní zaměstnání se sice s problémy, ale přece otevírá i ženám. S rozvojem služeb se nestandardní zaměstnání stává kdykoli dostupným, zároveň i zájem o něj prudce stoupá. Proměnu jeho postavení naznačuje množství nestandardních zaměstnanců. Jak již bylo naznačeno, v současné době připadá na dva standardní zaměstnance jeden nestandardní, což představuje výrazný posun oproti dřívějším letům. Navíc počet nestandardních zaměstnanců stále roste. Dá se tedy očekávat, že za několik let standardní zaměstnání dožene. Důvodem je snaha firem snižovat náklady využíváním nestandardního zaměstnání všude tam, kde je to možné. Dochází tedy k nahrazování standardních zaměstnanců nestandardními – nikoli tak, že by stávající standardní zaměstnanci byli propuštěni, ale množství nově nabíraných se postupně snižuje. S tím jde ruku v ruce kvalitativní proměna. Nestandardní zaměstnání se pomalu, ale jistě přesouvá i do oblastí, které byly dříve doménou zaměstnání standardního. Rozmach nestandardního zaměstnání ovlivňuje i styl práce standardních zaměstnanců. Základní premisou standardního zaměstnání je oddanost zaměstnance firmě a ochota se pro ni obětovat. To většinou zahrnuje neplacené přesčasy, tzv. „servisní přesčasy“ (sábisu zangjó). S těmi se u nestandardního zaměstnání nepočítá, neboť u toho výši mzdy určují striktně odpracované hodiny. Co nestihnou nestandardní zaměstnanci v pracovní době, často zůstane na bedrech standardních zaměstnanců. S trochou nadsázky tedy platí následující přímá úměra: čím více nestandardních zaměstnanců, tím více práce pro zaměstnance standardní. Současnou etapu lze charakterizovat jako jakousi přechodnou fázi. To dokládá i v posledních letech častá situace, kdy ve firmě tutéž práci vykonává déle sloužící standardní zaměstnanec (odměňovaný podle odsloužených let) zároveň s nově najatým nestandardním zaměstnancem (odměňovaným striktně podle odpracovaných hodin). V žádném případě však nelze tvrdit, že by docházelo ke slučování obou forem. Přestože je někdy náplň práce totožná, jedná se o dva oddělené světy. To se odráží i v obtížnosti přestupu z nestandardního zaměstnání na standardní – ti, jimž se nepodařilo stát se hned při odchodu ze školy standardními zaměstnanci, mívají velké problémy se sháněním standardního zaměstnání. 

Otázkou je další směřování pracovního trhu. Nápovědou by mohla být vize, kterou z pohledu zaměstnavatelů v roce 1995 představil dnes již neexistující Japonský svaz zaměstnavatelů (nihon keieiša dantai renmei).[14] Podle ní by měla být skladba zaměstnanců následující. Srdcem podniku mají být zaměstnanci na klíčových manažerských postech, u kterých se počítá se zvyšováním kvalifikace, kariérním postupem a zvyšováním mzdy (čóki čikuseki nórjoku kacujó gata). Další skupinou mají být starší zaměstnanci se zkušenostmi z obdobné pozice, kteří mají být zaměstnáni na omezenou dobu a hodnoceni podle výkonu (kódo senmon nórjoku kacujó gata). Těžištěm mají být lidé zaměstnaní na omezenou dobu a placení podle odpracovaných hodin, kteří představují flexibilní pracovní sílu (kojó džúnan gata). To v podstatě znamená, že vrcholový management má být složen ze standardních zaměstnanců a střední a nižší management má být tvořen novou formou práce na pomezí dnešního standardního a nestandardního zaměstnání. Konečně řadovou práci mají vykonávat dnešní nestandardní zaměstnanci. Pronikání nestandardního zaměstnání na vyšší pozice a pokles počtu standardních zaměstnanců napovídají, že toto je nový model, k němuž se japonský pracovní trh ubírá. 

Společenské důsledky proměny pracovního trhu

Změny, které pracovní trh v posledních letech prodělává, mají celospolečenské důsledky. Nejvýznamnějším je růst příjmové disparity, který proměňuje dosud homogenní společnost. Do druhé světové války bylo v japonské společnosti bohatství rozloženo nerovnoměrně, ovšem poválečné reformy (především likvidace velkostatkářů a rozbití koncernů zaibacu) toto odbouraly. Pro poválečnou společnost bylo naopak typické vědomí příslušnosti ke střední třídě (čúrjú išiki). K té se ve všech průzkumech hlásila naprostá většina obyvatel. Důvodem je rodinný model, který do značné míry determinovalo standardní zaměstnání. Muž byl standardním zaměstnancem a rodinu ekonomicky zajišťoval. Protože u standardního zaměstnance není jasná hranice mezi managementem a řadovými zaměstnanci, není ve výši mzdy napříč celou společností velký rozdíl.[15] Rodinný příjem někdy doplňovala brigádou či prací na částečný úvazek manželka. Ze svých příjmů rodina velkou část spořila na vzdělání potomků, jak dokládá vysoká míra úspor. Po většinu poválečného období tedy bylo Japonsko společností střední třídy, v posledních letech se však přeměňuje v disparitní společnost (kakusa šakai), jak ukazuje rostoucí hodnota Giniho koeficientu. Novější průzkumy dělby příjmu však nekopírují Gaussovu křivku. Disparita se neprojevuje rovnoměrně, ale v nižších příjmových patrech. Vyšší vrstva je v Japonsku tradičně nepočetná; naopak téměř 60 % lidí řadí v současnosti svou životní úroveň pod střed.[16] Kromě důchodců jde především o nestandardní zaměstnance. Nejpatrnější je disparita na nejchudších vrstvách. V roce 2008 nedosahovalo 18,5 % domácností příjmu 2 mil. jenů ročně, přičemž medián příjmu je 4,48 mil.[17] V roce 2007 byla průměrná mzda standardního zaměstnance 318 200 jenů oproti 192 900 jenů, které pobíral nestandardní zaměstnanec.[18] Tento výsledek je ovšem poněkud zkreslen lidmi na začátku a konci produktivního věku. Podíváme-li se jen na věk 40–54 let, zjistíme, že mzda standardních zaměstnanců je dvojnásobná. Nejvíce ohroženy jsou rozvedené matky s dětmi, jichž je při rozvodovosti okolo 35 % poměrně hodně. 

Chudoba spojená s nestandardním zaměstnáním dala v posledních letech vzniknout fenoménu parasite singles. Parasite singles jsou lidé, kteří přestože ukončili vzdělání a zapojili se do pracovního procesu, žijí až do poměrně vysokého věku s rodiči. Najdeme samozřejmě i jinou motivaci než ekonomickou, ta však převažuje. Pro mladé lidi je obtížné založit domácnost, ať jsou standardními, či nestandardními zaměstnanci; jejich příjem se v obou případech pohybuje pod 200 000 jenů měsíčně. Standardní zaměstnanec má alespoň jistotu, že se mu v dohledné době začne mzda zvyšovat, kdežto nestandardní ví, že jeho zůstane neměnná. Navíc problém představuje systém sociálního a zdravotního pojištění. Ten vznikl v období hospodářského zázraku, a je tak šitý na míru rodinám, jež vede standardní zaměstnanec. Nestandardním tak neposkytuje dostatečné jistoty a pro mladé nestandardní zaměstnance představuje další problém. U žen nestandardní zaměstnání tak výraznou překážkou není, ovšem pro nestandardně zaměstnané muže je za takové situace založit rodinu složité. Vstup do manželství tak odkládají. Ti, kteří jej uskuteční, pak na později odkládají pořízení dětí. S rozšiřováním nestandardního zaměstnání se tak snižuje sňatečnost i porodnost. To v době, kdy japonská populace stárne nejrychleji na světě, představuje vážný problém. 

Závěr

Moderní japonský pracovní trh prošel od svého vzniku na přelomu 19. a 20. století poměrně bouřlivým vývojem. Pro celou jeho historii je charakteristické jeho rozdělení na privilegované standardní zaměstnání a jeho protipól – nestandardní zaměstnání. Nejvýznamnější roli hrálo standardní zaměstnání v období hospodářského zázraku, kdy se jako nedílná součást japonského managementu stalo hlavním proudem. V posledních dvaceti letech rychle ustupuje ve prospěch nestandardního zaměstnání, které bylo v poválečném období sice důležité, ovšem poněkud přehlížené. Oproti období hospodářského zázraku je však rozdíl v tom, že zatímco dříve mělo nestandardní zaměstnání komplementární charakter, dnes je často hlavním zdrojem obživy. Zdá se, že do budoucna se bude vývoj ubírat směrem k modelu, který si Japonsko již vyzkoušelo před druhou světovou válkou: privilegované standardní zaměstnání ve vyšším managementu a nestandardní zaměstnání jinde. Otázkou však je, zda je takový model vhodný z pohledu společnosti. Za předpokladu, že by standardně zaměstnaný vyšší management představoval ekonomickou elitu a příjmy ostatních byly takové, aby bylo rozdělení bohatství ve společnosti rovnoměrné, by byl podobný model vhodný. Změny v posledních letech však v Japonsku vytvořily poněkud odlišnou situaci. Standardní zaměstnanci tvoří střední, nikoli vyšší třídu. Nestandardní zaměstnanci nejsou rozprostřeni po všech příjmových skupinách, ale pohybují se ve spodní části žebříčku. To souvisí jak s chudobou, tak s nepříznivým demografickým vývojem, jenž Japonsko v posledních letech sužuje. Současná situace je natolik odlišná od období hospodářského zázraku, že se nedá očekávat návrat do éry standardního zaměstnání. Jako nejvíce systémové řešení se tak jeví úplné odbourání konceptu standardního zaměstnání; zatím se však zdá, že i do budoucna budou existovat dvě formy zaměstnání.


Použitá literatura a zdroje

GOKA, Kazumiči. Kojó to hatarakikata no sengoši: „ródórjoku róhiteki kojó“ ni čakumoku šite. Publikováno v Keizai, č. 123, s. 103–118.Tokio : Šin nihon šuppanša, 2005. ISBN 03509125. 

IMURA, Kijoko. Gendai nihon keizairon [šinpan]: sengo fukkó, “keizai taikoku”, 90nendai daifukjó. Tokio : Júhikaku, 2000. ISBN 4-641-16086-4. 

ITOJAMA, Akiko. Oki de macu. Tokio : Bungei šundžú, 2006. ISBN 4-16-324850-1. 

NAKANE, Čie. Tatešakai no ningen kankei. Tokio : Kódanša gendai šinšo, 1994. ISBN 4-06-115505-9. 

Nihon keieiša dantai renmei. Šindžidai no „nihonteki keiei“: čósen subeki hókó to sono gutaisaku. Tokio : Nihon keidanren šuppan, 1995. 

NIŠINARITA, Jutaka. Kindai nihon ródóši: Ródórjoku hensei no ronri to džiššó. Tokio : Júhikaku, 2007. ISBN 978-4-641-16292-1. 

ÓIŠI, Kaičiró. Nihon šihonšugi hjakunen no ajumi: ansei no kaikoku kara sengo kaikaku made. Tokio : Tókjó daigaku šuppankai, 2005. ISBN 4-13-042121-2. 

Statistické údaje a internetové články

Heisei 19nen čingin kózó kihon tókei čósa (zenkoku) kekka no gaikjó. Kósei ródóšó, 2007. [online]. Dostupné na http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z07/index.html.

Heisei 19nen čingin kózó kihon tókei čósa (zenkoku) kekka no gaikjó. Kósei ródóšó, 2007. [online]. Dostupné na http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z07/index.html.

Heisei 20 nen kokumin seikacu kiso čósa no gaikjó. Kósei ródóšó, 2009. [online]. Dostupné na http://www.mhlw.go.jp:10080/toukei/saikin/hw/k-tyosa/k-tyosa08/index.html.

Heisei 20nen ban ródó keizai no bunseki: hataraku hito no išiki to kojó kanri no dókó. Kósei ródóšó, 2008. [online]. Dostupné na http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/08.

Šindžiaezu, kanaší ne. Čúniči šinbun. [online]. Cit. 20.8.2990. Dostupné na http://www.chunichi.co.jp/hold/2008/yui_no_kokoro/list/200805/CK2008053102014012.html.

Zenkoku 3000 mei 2006nen „kakusa“ ni kan suru išiki čósa. Nihon ródó kumiai só rengó kai, 2006. [online]. Dostupné na http://www.jtuc-rengo.or.jp/shuppan/shiryou/data/20061220report.pdf.


Tento výstup vznikl za podpory Univerzity Karlovy v Praze, Filozofické fakulty z prostředků specifického výzkumu na rok 2009, číslo projektu GRANTY/2009/224126.


[1] Vzhledem k neexistenci ustálené české terminologie v této práci používám vlastní české ekvivalenty; japonský výraz uvádím vždy v české transkripci v závorce.

[2] Heisei 20nen ban ródó keizai no bunseki: hataraku hito no išiki to kojó kanri no dókó, s. 27. Kósei ródóšó, 2008. [online]. Dostupné na http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/roudou/08.

[3] Japonsky níto, jde však o zkratku z anglického Not currently engaged in Employment, Education or Training.

[4] Heisei 19nen čingin kózó kihon tókei čósa (zenkoku) kekka no gaikjó. Kósei ródóšó, 2007. [online]. Dostupné na http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z07/index.html.

[5] NAKANE, Čie. Tatešakai no ningen kankei, s. 57. Tokio : Kódanša gendai šinšo, 1994. ISBN 4-06-115505-9.

[6] ÓIŠI, Kaičiró. Nihon šihonšugi hjakunen no ajumi: ansei no kaikoku kara sengo kaikaku made, s. 87. Tokio : Tókjó daigaku šuppankai, 2005. ISBN 4-13-042121-2.

[7]ITOJAMA, Akiko. Oki de macu, s. 32. Tokio : Bungei šundžú, 2006. ISBN 4-16-324850-1.

[8] NIŠINARITA, Jutaka. Kindai nihon ródóši: Ródórjoku hensei no ronri to džiššó, s. 85. Tokio : Júhikaku, 2007. ISBN 978-4-641-16292-1.

[9] GOKA, Kazumiči. Kojó to hatarakikata no sengoši: „ródórjoku róhiteki kojó“ ni čakumoku šite, s. 106. Publikováno v Keizai, č. 123, s. 103-118. Tokio : Šin nihon šuppanša, 2005. ISBN 03509125.

[10] Označení pochází z anglického free a německého Arbeiter, kterým se v japonštině označuje brigádník.

[11] Obchody prodávající zboží denní spotřeby. Jde o obdobu českých večerek.

[12] Šindžiaezu, kanaší ne. Čúniči šinbun. [online]. Cit. 20. 8. 2009. Dostupné na http://www.chunichi.co.jp/hold/2008/yui_no_kokoro/list/200805/CK2008053102014012.html.

[13] IMURA, Kijoko. Gendai nihon keizairon [šinpan]: sengo fukkó, “keizai taikoku”, 90nendai daifukjó, s. 209. Tokio : Júhikaku, 2000. ISBN 4-641-16086-4.

[14] Nihon keieiša dantai renmei. Šindžidai no „nihonteki keiei“: čósen subeki hókó to sono gutaisaku. Tokio : Nihon keidanren šuppan, 1995.

[15] Z povahy standardního zaměstnání vyplývá, že i řadový dělník se časem dočká postupu minimálně na pozici v nižším managementu.

[16] Zenkoku 3000mei 2006nen „kakusa“ ni kan suru išiki čósa. Nihon ródó kumiai só rengó kai, 2006. [online]. Dostupné na http://www.jtuc-rengo.or.jp/shuppan/shiryou/data/20061220report.pdf.

[17] Heisei 20nen kokumin seikacu kiso čósa no gaikjó. Kósei ródóšó, 2009. [online]. Dostupné na http://www.mhlw.go.jp:10080/toukei/saikin/hw/k-tyosa/k-tyosa08/index.html.

[18] Heisei 19nen čingin kózó kihon tókei čósa (zenkoku) kekka no gaikjó. Kósei ródóšó, 2007. [online]. Dostupné na http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/chingin/kouzou/z07/index.html.


Celý článek | Autor: Petr Klička | Počet komentářů: 0 | Přidat komentář | Informační e-mail Vytisknout článek Zobrazit nebo stáhnout text v PDF formátu


Všechny zveřejněné texty podléhají autorskému zákonu a je ze zákona zakázáno je publikovat bez svolení jejich autora.